Pourquoi il est important pour les managers de reconnaître et gérer le syndrome de l’imposteur ?
Le syndrome ou phénomène de l’imposteur se traduit par le sentiment que notre réussite est due à des facteurs indépendants plutôt qu’à nos compétences ou nos qualifications. Ce sentiment affecte avant tout la performance de personnes à haut potentiel. Selon les professeurs Helena Gonzalez-Gomez (NEOMA Business School) et Sarah Hudson (Rennes School of Business), il […]
Le syndrome ou phénomène de l’imposteur se traduit par le sentiment que notre réussite est due à des facteurs indépendants plutôt qu’à nos compétences ou nos qualifications. Ce sentiment affecte avant tout la performance de personnes à haut potentiel. Selon les professeurs Helena Gonzalez-Gomez (NEOMA Business School) et Sarah Hudson (Rennes School of Business), il existe des solutions pour comprendre, gérer et libérer le potentiel des employés persuadés d’être des imposteurs.
Trois raisons pour que les managers aident les victimes du syndrome de l’imposteur
Individus à haut potentiel
Il semble que dans de nombreux cas, le syndrome de l’imposteur affecte les employés à haut potentiel qui sont précieux pour l’entreprise.
Les études réalisées sur le sujet montrent que paradoxalement, ce syndrome est particulièrement présent chez les personnes dont les réalisations professionnelles et universitaires sont remarquables. Par ailleurs, il est accentué chez les femmes.
Retenir les talents
La survenue de ce phénomène peut engendrer un niveau élevé de stress et une moindre satisfaction au travail. Elle peut inciter l’employé à trouver un emploi ailleurs.
Engagement et performance.
Le syndrome de l’imposteur s’accompagne de la crainte d’être accusé(e) de supercherie, de ne pas mériter son poste. Il peut donc influencer l’engagement et la créativité de l’employé, et par conséquent sa performance. Plus important encore, la baisse de performance ne s’explique pas par un manque de compétences ou de capacités, mais est due à cette crainte permanente. Le syndrome peut empêcher l’employé de participer proactivement à des projets et d’émettre de nouvelles idées.
Trois clés pour gérer le syndrome de l’imposteur
Pas de pression
Le syndrome de l’imposteur peut survenir pour une variété de raisons. Il est très important que le manager comprenne une chose : quand une personne doute de sa valeur, le sentiment peut être exacerbé si elle subit encore plus de pression pour réussir.
Se montrer compréhensif
Dans un environnement plus compréhensif et bienveillant, la personne souffrant du syndrome de l’imposteur peut surmonter plus facilement ses craintes et commencer à donner le meilleur d’elle-même.
Rechercher une solution
Le feedback managérial qui évite de reconnaître directement l’échec d’une personne et se concentre sur la manière d’améliorer la performance d’une manière plus neutre est susceptible d’accroître la créativité chez les personnes souffrant du phénomène de l’imposteur.
Pour aller plus loin :
En se basant sur quatre études aux méthodologies différentes menées sur un total de 648 employés aux États-Unis et en Europe, les chercheurs ont étudié les effets du syndrome de l’imposteur sur la performance et l’évolution de carrière.
Hudson, S., & González-Gómez, H. V. (2021). Can impostors thrive at work? The impostor phenomenon’s role in work and career outcomes. Journal of Vocational Behavior. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2021.103601
L'AUTEUR
GONZALEZ-GOMEZ Helena
Professor NEOMA BS
Helena González Gómez is Associate Professor in the People and Organisations (P&O) department of NEOMA Business School. Helena completed her PhD in Management at IE Business School, in Madrid, Spain. Her research interests center around the role of emotions at work, organizational creativity, and inequality in HR decisions. Her work has appeared in Organizational Behavior and Human Decision Processes, the Journal of Vocational Behavior, and the Journal of Business Ethics amongst others. Helena is a regular co-organizer of various research seminars at the school and a permanent reviewer in various academic journals. Previously to join academia she worked for several years in the banking industry, and held positions in corporate banking, project management, and information security.